Cómo liderar el cambio en la empresa

Recuerdo una frase que me dijo alguien en una empresa con la que colaboré recientemente: “Somos una empresa, y como tal mejor hacer las cosas mal y rápido que bien y lento”.

Después de ese día mi vida nunca fue la misma. No tenía ni idea de lo que me estaba rodeando. Y pensé que quizá, intentando entender alguna parte de esa frase y colaborar de la mejor manera que sabía, podría “aligerar” las formas de trabajo de la empresa e instaurar una metodología ágil que ayudara a generar una forma de trabajar sostenible con el equipo de marketing (que, como te puedes imaginar, no lo tenían claro).

Así que les pongo sobre la mesa un plan de trabajo ágil. Reacción y frase de la misma persona que me iluminó: “Esto está muy bien, pero no tenemos tiempo, hay que ir más rápido”. Me estrujé la cabeza para llevar la frase “lo barato sale caro” al mundo de la velocidad, y me salió esto:

Lo rápido, ralentiza

Se me quedó mirando como si le hablara en otro idioma. ¿Cómo explicarle que las cosas solo van a ir rápido cuando te has tomado el tiempo necesario para la estrategia y la creación de procesos al detalle?

Sin procesos claros, no hay paz para nadie porque nadie sabe lo que está haciendo

Por mi experiencia con empresas y pymes, hay tres tipos de empresas: las que no cambian, las que gestionan bien los cambios y las que no. Lo más habitual es encontrarse con las que no.

Vamos al lío.

Ejemplos de motivadores del cambio en una empresa

Una empresa puede cambiarlo todo en un trimestre (aunque no recomiendo cambios en menos tiempo), o en dos, o mantener lo que funciona y cambiar lo que no. Es algo relativamente normal en la dinámica de muchas empresas. La tecnología cambia constantemente y lo que vale hoy no vale mañana. Lo que no es normal es cómo la mayoría de las empresas gestionan esos cambios. Parece haberse normalizado la idea de que, si trabajas para una empresa, tienes que estar preparado para cualquier cambio en cualquier momento, sin estrategia previa. Como si cada empleado fuera un robot al que le cambias un par de cosas y listo.

Las personas no son robots. Nunca lo serán

Cómo gestionar el cambio para proteger a las personas y a la empresa

Podemos cambiar los productos rápido, pero con las personas hay que respetar sus fases. Y es responsabilidad de quien lidera proporcionar herramientas para preservar la salud mental y física del equipo

El cambio, según Kotter

Lo mejor es parar y analizar qué necesitamos y adaptar el modelo a cada caso, pero en general, podemos hablar de 7 fases.

1. Trasmite urgencia

En algunos casos hay que transmitir urgencia. En otros, la urgencia ya está ahí. En esos casos, más que urgencia hay que transmitir calma. Esto es especialmente común en empresas donde “todo se sabe sin que nadie lo diga”. Porque los empleados ven más de lo que pensamos. Esta "urgencia" , abre canales de comunicación con los equipos.

2. Identifica coaliciones

Kotter habla de “crear coaliciones”. Yo prefiero hablar de “identificar coaliciones”. Muchas ya existen de forma natural entre personas que conectan en valores, motivaciones y formas de trabajar.

Conoce a tu gente. Pregunta. Escucha.

3. Marca los objetivos finales y la estrategia

Que la estrategia sea lo más horizontal posible. Quienes conocen el detalle del trabajo diario son los empleados y middle managers. Crea grupos de trabajo y que ellos mismos tomen las decisiones.

Alinea la estrategia con los equipos.

4. Comunica el cambio

Si hemos contado con los empleados desde el principio, la mitad del trabajo está hecha. Y sí, a veces es necesaria una consultora externa porque no todo se puede gestionar desde dentro.

5. Empodera a los trabajadores

Si han participado desde el inicio, ya están empoderados. Podemos reforzarlo con los KPIS de la motivación:

(En ingles: Keep them Informed– Keep them Interested– Keep them Involved– Keep them Inspired) es decir, manten a los equipos Informados, Interesados, Involucrados e Inspirados.

6. Define los objetivos a corto plazo

Los objetivos deberían estar definidos desde el principio. Solo hay que pasarlos a SMART: claros, medibles y con plazos realistas.

7. Consolidar triunfos

Y celebrarlos. Pero con incentivos reales: Incentivos económicos– Extras en nómina– Tickets restaurante– Pases de gimnasio– Formación pagada– Días libres

No son incentivos: Cervezas– Fruta– Karaoke– Comer juntos porque sí

Caso real: un CEO organizaba celebraciones en un bar a las 19 h cuando el 70% trabajaba en remoto. Resultado: iban 3 (y él).

Mensaje 1: No mezcles vida personal y trabajo. Mensaje 2: No hagas tonterías que no sirven para nada.

Otras metodologías del cambio

El modelo 7-S de McKinsey y la curva de Kübler-Ross pueden combinarse para entender cómo afecta el cambio a nivel individual.

El modelo ADKAR: conciencia, deseo, conocimiento, capacidad y refuerzo.

Me quedo con estas tres.

¡Hasta pronto!